Ankieta: kierownictwo również chce elastycznej pracy

Według niedawnego sondażu pracownicy cenią sobie możliwość wyboru - nieco ponad dwie trzecie(69%) pracowników twierdzi, że ważne jest dla nich, aby mogli wybrać, czy pracują osobiście, zdalnie, czy hybrydowo.

Ludzie chcą dostosować swój styl pracy i harmonogram do swoich potrzeb - i są skłonni dokonać zmiany, jeśli ich organizacja nie uwzględnia tych preferencji. Elastyczność w zakresie miejsca, czasu i sposobu pracy wpływa na rekrutację i zatrzymywanie talentów, a prawie połowa(45%) respondentów w ankiecie przeprowadzonej przez Momentive stwierdziła, że jest prawdopodobne, że poszukają nowej pracy, jeśli nie będą mogli pracować w swojej idealnej lokalizacji.

Sprawiło to, że kierownicy w organizacjach muszą określić i ustanowić nowe zasady, aby zaspokoić potrzeby pracowników – wielu z nich uznaje połączenie pracy wykonywanej osobiście i zdalnie za nowy standard.

Oczywiste jest to, że pracownicy cenią sobie elastyczność, ale co z kierownikami ich firm — co oni wolą? Jakie są prawdziwe odczucia osób ustalających te zasady? Czy uważają, że ma to pozytywny wpływ na pracowników? W jaki sposób według nich praca hybrydowa może być korzystna dla ich firmy?

Zoom postanowił zbadać te kwestie, współpracując z Fortune, aby zlecić ankietę MorningConsult¹, która bada nastroje liderów na temat pracy hybrydowej i jej ogólnego wpływu na zadowolenie pracowników, kulturę firmy i cele biznesowe. Respondenci musieli pracować w organizacji, która działała hybrydowo lub w pełni zdalnie przez ostatnie sześć miesięcy. Kilka najważniejszych wniosków, które wyłoniły się z tej ankiety:

Czytaj dalej, aby dokładniej przyjrzeć się wynikom ankiety.

Liderzy widzą napis na ścianie - wiedzą, że praca hybrydowa pozostanie. Ponad 4 na 5 osób (86%) zgadza się ze stwierdzeniem "przyszłość pracy jest hybrydowa", podczas gdy tylko 4% nie zgadza się z tym stwierdzeniem. Przekonanie to jest również obecne na poziomie osobistym, ponieważ prawie 56% twierdzi, że osobiście preferuje hybrydowe środowisko pracy, podczas gdy 35% preferuje pracę w pełni zdalną, a tylko 9% preferuje pracę w pełni osobistą.

Mają oni również podobną wizję dla pracowników, ponieważ połowa(50%) preferuje środowisko hybrydowe dla swoich pracowników, 24% preferuje środowisko w pełni zdalne, a 18% pozwoliłoby swoim pracownikom decydować o sobie. Tylko 8% twierdzi, że preferuje w pełni osobiste środowisko pracy dla swoich pracowników.

Za preferencją respondentów do pracy hybrydowej stoi wiele czynników, z których najważniejszymi są: znaczenie i jakość pracy dla pracowników.

Poproszeni o uszeregowanie, jakie czynniki są najważniejsze przy podejmowaniu decyzji o najlepszym środowisku pracy dla ich firmy (w skali od 1 do 6, gdzie 1 oznacza czynnik najważniejszy), badani kierownicy za najważniejszy czynnik uznali większą produktywność (2,86), a następnie zwiększenie współpracy w zespole (3,44) i utrzymywanie silnej kultury firmowej (3,56).

Jeden z liderów potwierdził tę koncentrację na produktywności własnymi słowami:

"Daje to najlepszy wynik z obu światów. Większa produktywność dla pracodawcy i lepsza równowaga między życiem zawodowym a prywatnym dla pracowników". - Lider preferujący środowisko hybrydowe dla pracowników

Nie ma jednego uniwersalnego podejścia do hybrydowego modelu pracy. Liderzy na całym świecie dostosowują podział między środowiskiem zdalnym i biurowym do unikalnych potrzeb swoich firm. Jednak wśród ankietowanych liderów podział skłaniał się bardziej ku pracy zdalnej, przy czym respondenci uważali, że 60% czasu można spędzać zdalnie, a 40% czasu osobiście.

„Ponieważ pracownicy odczuwają posiadanie kontroli nad sytuacją i mogą uzyskać równowagę w życiu, będą bardziej zadowoleni i produktywni w pracy” stwierdził jeden z badanych kierowników.

Według badanych kierowników elastyczność sposobu pracy ma całkowicie pozytywny efekt pobudzający. Dane uzyskane przez Morning Consult ujawniły, że wpływ pracy hybrydowej i zdalnej był postrzegany przez kierowników jako znacznie bardziej pozytywny niż negatywny, zwłaszcza w odniesieniu do zadowolenia pracowników i jakości więzi.

Siedemdziesiąt jeden procent respondentów uważa, że praca hybrydowa i zdalna miała pozytywny wpływ na zadowolenie pracowników, 58% na zatrzymanie pracowników, 57% na komunikację w całej firmie, a 52% na więzi w zespole.

W rzeczywistości powszechnym tematem ankiety było to, że praca zdalna i hybrydowa w większości przypadków wzmocniła lub nie wpłynęła na relacje ze współpracownikami i jakość tych relacji. Trzydzieści cztery procent czuje się bardziej związanych z bezpośrednimi podwładnymi dzięki pracy zdalnej, podczas gdy 51% nie odczuwa żadnego wpływu.

Podobna historia pojawiła się również w przypadku jakości połączeń. Trzydzieści jeden procent respondentów uważa, że praca zdalna zwiększyła jakość ich kontaktów z bezpośrednimi podwładnymi, a 54% uważa, że jakość ta pozostała taka sama, podczas gdy 31% uważa, że praca zdalna zwiększyła jakość kontaktów z kierownictwem firmy, a 55% uważa, że jakość ta pozostała taka sama.

Nie jest zaskoczeniem, że liderzy wyższego szczebla zidentyfikowali więcej korzyści w zdalnych i hybrydowych miejscach pracy niż w środowiskach osobistych. Po przedstawieniu listy potencjalnych korzyści dla każdego środowiska pracy, 35% ankietowanych liderów wybrało odpowiedź "Żadne z nich" w przypadku pracy osobistej, w porównaniu do 13% w przypadku pracy hybrydowej i 17% w przypadku pracy w pełni zdalnej. Najważniejsze korzyści płynące z pracy hybrydowej obejmują większą elastyczność dla pracowników(57%), lepsze wskaźniki retencji(57%), lepszą równowagę między pracą a życiem prywatnym(56%) oraz zwiększoną produktywność(53%).

Podobnie, więcej wyzwań zidentyfikowano w przypadku pracy osobistej niż hybrydowej i zdalnej. Po przedstawieniu listy potencjalnych wyzwań związanych z każdym środowiskiem pracy, 18% ankietowanych liderów wybrało odpowiedź "Żadne z nich" w przypadku pracy osobistej, w porównaniu do 41% w przypadku pracy hybrydowej i 27% w przypadku pracy zdalnej. Do najważniejszych wyzwań zidentyfikowanych w przypadku pracy osobistej należą zwiększone ryzyko dla zdrowia(59%), negatywny wpływ na środowisko(55%) i zwiększone wydatki firmy(52%).

Zgodnie z definicją praca hybrydowa oznacza, że niektóre elementy pracy są wykonywane zarówno zdalnie, jak i stacjonarnie. Kierownicy określili preferencje dotyczące tych elementów.

Zgodnie z ankietą Morning Consult większość kierowników uważa, że wydarzenia, takie jak firmowe spotkania ze wszystkimi (56%) i w dużych grupach (54%), lepiej sprawdzają się w formacie wirtualnym niż twarzą w twarz. Jednak w przypadku spotkań towarzyskich zespołu (57%), rozmów z kandydatami do pracy (56%) i spotkań z klientami (50%) większość woli format osobisty niż wirtualny.

Preferencje kierowników dotyczące wirtualnych spotkań całej firmy mogą również pomóc we wzmacnianiu kultury firmowej. Zapytani o to, jakie działania okazały się pomocne w umacnianiu więzi między członkami zespołu, ankietowani kierownicy wskazali na spotkania całej firmy i ze wszystkimi (79%), szkolenia pracownicze (75%) oraz ćwiczenia integracyjne dla zespołu (77%) jako w pewnym stopniu pomocne lub bardzo pomocne.

Kierownicy chcą tworzyć środowisko, które wzmacnia produktywność, poprawia współpracę w ramach zespołów i pomaga w tworzeniu silnej kultury firmowej. Ponadto większość kierowników uważa, że wszystko to można osiągnąć w wyniku pracy hybrydowej, z której pracownicy są najbardziej zadowoleni. Dlatego po określeniu proporcji pomiędzy pracą zdalną i stacjonarną, która wydaje się prawidłowa, kierownicy muszą następnie określić partnerów technicznych, którzy mogą pomóc im wprowadzić tę wizję hybrydową w życie.

Zaczyna się to od przyjęcia rozwiązań technicznych, które sprzyjają elastyczności organizacyjnej — rozwiązań zoptymalizowanych pod kątem tworzenia więzi. Czy pracownicy chcą uczestniczyć w spotkaniach ze wszystkimi z domu? Zgadza się. Chcesz stworzyć możliwość spojenia zespołu niezależnie od jego lokalizacji? Tak. Właściwa strategia techniczna pozwoli Ci zjeść ciastko i mieć ciastko.

Zoom oferuje opartą na doświadczeniach platformę komunikacyjną zoptymalizowaną pod kątem tej nowej, elastycznej przyszłej pracy:

Zadowolone, połączone zespoły mogą wykonywać swoją pracę najlepiej, niezależnie od tego, gdzie się znajdują — zakorzeniając pracę w poczuciu celu i współpracy z ludźmi, a nie w miejscu. Wyniki przyniosą ogromne korzyści długoterminowe, sprzyjając silnej kulturze firmowej, zwiększając zadowolenie klientów i elastyczność organizacji.

Badanie zostało przeprowadzone wśród 250 amerykańskich kierowników wyższego szczebla, zdefiniowanych jako osoby z tytułem wiceprezesa lub wyższym, w tym właściciela, partnera, prezesa, założyciela i współzałożyciela. Badani musieli pracować w organizacji, która w ciągu ostatnich sześciu miesięcy działała hybrydowo lub w pełni zdalnie, oraz korzystać z oprogramowania do współpracy, takiego jak wideokonferencje, czat i wiadomości lub webinary.

Ankieta została przeprowadzona online od 16 do 28 czerwca 2022 r. oraz od 14 do 18 lipca 2022 r. Margines błędu dla pełnej próby wynosił plus lub minus 6 punktów procentowych.